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智联招聘:2020中国女性职场现状调查报告

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(原标题:2020中国女性职场现状调查报告出炉:几乎半数女性职场人在基础岗位任职)

在一年一度的“三八妇女节”之际,智联招聘继续联合宝宝树发布《2020中国女性职场现状调查报告》,本次调研共回收有效样本65956份,全面呈现性别平等的现状、存在的挑战以及不同群体做出的努力,旨在帮助女性顺利跨越职业发展障碍,推动女性职业生涯快速发展,进而推动社会逐步实现性别平等。

女性领导力被普遍认可,但女性领导者依然凤毛麟角

越来越高知的女性凭借自身实力在职场中不断得到认可,而“女领导”被妖魔化的声音也在逐渐弱化。调研显示,67.98%的受访者认为女性可以胜任公司高层,女性选择这一选项的占比更高。而认为女性不能胜任公司高层的男性占比更高。


现实的职场中,女性在职场中依然普遍处于领导活动中的被动追随角色,即便是男女达到同工同酬的理想状态,女性在领导角色中的普遍缺位依然限制女性在职场中的话语权和整体薪酬水平。本次调研显示,男性职场人中31%处于普通员工层级,而女性职场人中有46.3%处于该层级,也就是说几乎半数女性职场人在基础岗位任职。在不同级别的管理者中,女性占比都普遍低于男性,尤其是在高管的位置上,男性中有9%处于高管岗位,女性中只有5%在担任高管。

“职业性别”不平衡,男性多在技术岗,女性多在职能岗

从职位分布上,依然能看到职业也是存在性别属性的,女性职场人在职能类岗位的占比要明显多于男性,财务/会计/审计、人力资源、行政/后勤/文秘等职能类岗位基本被女性包揽,而生产/加工、技术岗位又是男人的天下。在选择职业时,男女两性就被输送到两种截然不同的职业发展轨道上,存在明显的性别分歧。

这种岗位上的性别分布差异,早在学生时期就埋下了伏笔,因为刻板印象,高等教育学科专业领域出现了“男性学科专业”与“女性学科专业,国内外学者将这种在全世界范围内普遍出现的现象称为“学科专业性别隔离”,并发现“男性学科专业“是男性学生聚集且与男性特质相符的学科专业领域,主要是自然科学;”女性学科专业“是女性学生聚集且与女性特质相符的学科专业领域,主要是人文社会科学[ 程晋宽,严甜甜. 高等教育学科专业与职业双重性别隔离现象的理论分析[J], 现代大学教育, 2015(3),1-6,57]。

职场女性遭受的不公正多源于性别

职场充满挑战,职场人都或多或少遇到过不公平的对待。调研显示,58.25%的女性遭遇了“应聘过程中被问及婚姻生育状况”,27%的女性遭遇了“求职时,用人单位限制岗位性别”,8.02%的女性曾遭遇“职场性骚扰”,还有6.39%的女性曾遭遇“婚育阶段被调岗或降薪”,而遭遇这些不公的男性屈指可数。综上所述,职场女性遇到不公正待遇与工作能力毫无关系,仅因生理上的性别属性而产生。

职场女性面对异性同事缺乏自信,面对同性略显苛责

在两性的自我评价中,职场女性面对男性依然有些不自信,但面对女性同事时的自信值更高,49.33%女性认为自己工作表现比同级的女同事更佳,42.56%认为无太大差异,8.11%认为自己稍弱;而在与同级男性比较时,仅38.74%女性认为自己更佳,49.76%认为无太大差异,11.5%认为自己稍弱——职场女性对男性的能力评估要强于女性。反过来看,职场男性在面对女性时的信心也强于男性,对女性的能力评估略低。

在选择领导者的性别时,虽然近6成的职场人认为领导者的性别不重要,但想要追随女性领导者的女性职场人占比仅6.92%,愿意追随女领导的男性职场人占比12.45%,这也可以在侧面证明女性在对自身不自信的同时,对其他的女性职场人却体现出排斥和苛责的态度。职场晋升“厌女症”的社会情绪依然存在,因话语权缺失引发的无力感衍生出的厌恶心理也在让女性持续自我厌弃,主流文化中的传统思想和相对男权的社会结构对女性的自我实现也在持续施压。

对于晋升障碍,男性多外归因,女性多内归因,婚育和家庭是拖累女性的主要因素

调研数据显示,男女职场人对晋升的预期十分接近,认为自己无法晋升的男女职场人都约占七成,认为自己可以晋升或者不确定的占三成。不难看出,晋升本身就是职场中普遍存在的一个发展障碍,当前职场中普遍给员工的晋升空间都比较有限,在归因时,两性普遍认为最核心的晋升障碍源于“公司提供的晋升机会有限”,占到了7成左右。


在晋升障碍中,两性也存在一些基于性别的分歧。男性在归因晋升障碍时多归结为外部因素,31.47%的男性归因于“领导、上级任人唯亲”、28.36%的男性归因于“论资排辈,不重能力”,这两个选项的占比远高于女性,依然是怀才不遇的心理。而女性在归因时再次展现了不自信和来自于婚育的拖累,32.06%的女性将晋升障碍归因于“个人能力和经验不足”、8.3%女性归因于“照顾家庭,职场精力分散”、9.02%的女性归因于“处在婚育阶段,被动失去晋升”,而因婚育被动失去晋升的男性仅占1.34%,除此之外,还有6.01%的职场女性选择了“性别歧视”这一选项。归根结底,在女性得不到晋升的原因中,性别和婚育带给女性的阻碍跟男性相比更加明显。

生育是女性职业发展的主要瓶颈

追究造成职场中性别不平等的主要原因,63.98% 的职场女性认为“生育是女性摆脱不掉的负担”,38.97%的男性认同这一原因。其次是“根深蒂固的封建思想”,分别有51.81%的女性和43.92%的男性选择了这一原因。在其他次要原因上,更多的女性将性别不平等的现象归因为社会制度与男权文化,更多的男性归因为社会分工与生理性别使然。而社会分工、生理性别等因素正是带有刻板印象的一种思想,也是我们致力于纠正的观念。


职场妈妈在育儿和工作中分身乏术

如果说处在婚育阶段的女性遭遇了更多来自职场的排挤,那么职场妈妈面对的则是精力上的分配问题。今年新冠肺炎的突然袭击让不少职场人体验了远程办公,直观来看,职场妈妈拥有了更多时间陪伴孩子。但调研结果显示,远程办公让40.63%的职场妈妈认为比平时更加忙碌,46.05%的职场妈妈认为工作效率提升,37.92%的职场妈妈认为远程办公更方便照顾家庭。而职场爸爸们对远程办公这一模式则更多的认为团队协作不方便、考验自律性等问题上。

对于复工后谁来照顾孩子这一问题上,爸爸妈妈们也各有偏好。职场妈妈更倾向于让长辈或亲人帮忙带娃,占比76.78%,有52.68%的职场爸爸也做了这一安排;另外还有41.28%的职场爸爸选择让妈妈照顾孩子,这意味着职场爸爸更倾向于将带娃的负担转嫁给妈妈。然而随着越来越多的女性在职场中也在奋力拼搏,这势必让职场妈妈更加难以顾全和平衡工作与家庭。


在工作和家庭的平衡方面,61.48%的职场妈妈认为可以平衡好家庭和工作,选择这个选项的职场爸爸占比63.73%;更多的职场爸爸选择“更看重工作”,更多的职场妈妈选择“更看重家庭”,但两者的占比差距在5%以内。此外,在考量爸爸在育儿过程中的表现时,职场妈妈的评价与职场爸爸的认知也存在偏差,爸爸们普遍自我感觉良好,而妈妈们更多认为职场爸爸基本没有承担家务、照顾小孩,让自己的家庭负担更大。

现如今的职场妈妈已经不再与家庭主妇划等号,虽然养娃让她们在工作和家庭中不断被撕裂,但她们依然没有放弃自我实现之路。在生育期,许多人认为女性应该淡出职场向家庭倾斜,但61.87%的职场妈妈认为在生育期女性应该“身体条件允许下尽量保持工作量和学习力以求晋升发展”,也就是说女性自己选择两难兼顾,不会因为婚育而失去自我的价值。而职场爸爸中却有46.46%的受访者认为女性在生育期应该“清闲一点,方便安心怀孕和照顾孩子”,他们想当然的认为女性应该为养娃做出事业上的牺牲。

职场女性正在逃离婚育

婚育被女性看做实现职业发展的最大牵绊,部分职场女性正在尝试放弃婚育,试图活出另一种人生。调研显示,认为结婚和生育是人生必选项的女性均远低于男性,分别占比41.75%和42.08%,整体不足一半。而男性对此却非常热衷,认为结婚和生育是人生必选项的占比分别为70.72%和67.54%,整体接近七成。

女性逃离婚育的现象,在人口红利缩减趋势以及国家的生育政策背道而驰,想要从根本上激发女性的生育意愿,或许需要要从根本上改善男女不平等的社会文化,以及上线更多的生育保障性政策。

男性依然存在物化女性的观念,女性的独立人格不断强化

在对女性这个群体形成的直观认知方面,男性依次选择了温柔、美貌、伟大,女性则依次选择了“温柔”、“独立”和“伟大”。在男性的世界里,对女性的认知停留在性格、外貌,并强调奉献了;在女性的世界里,温柔依然被看做女性天然的性格属性,而“独立”取代了“美貌”成为现代女性对自己的普遍认知,女性不再靠颜值来取悦和依附于男权,更期待通过自己的能力来活出自我价值。

在其他选项中,男性更多的选择了“脆弱”、“拜金”等负面属性,女性更多的选择了“隐忍”这一属性,而隐忍正是让女性在男权文化的夹缝中逐渐强大的特质之一。


在衡量成功女性需要具备的素质时,职场女性选择的前三个要素分别是“经济和思想上的独立自主”、“在其所处的领域有一定成就”、“拥有受人尊敬的人格魅力”,男性的选项一样,但顺序刚好相反。在男性视角中,女性成功的第一要素依然是讨喜,其次有成绩的佐证,再次才是独立的人格,而女性依然认为独立才是成功的表现。

女性更注重自我提升,男性依然在为车房买单

在职场之外,男女性在时间与金钱分配上也有显著区别。职场女性在休息娱乐、陪伴家人与充电学习上分配的时间多于男性,而职场男性在锻炼健身、社交会友上的时间多于女性。


在消费偏好方面,女性在吃喝玩乐、储蓄/理财、学习培训、美容健身等方面的消费占比高于男性;而男性在租房/房贷、子女抚养/教育、车贷/养车等跟养家相关的方面消费占比高出女性不少。对于有娃之后的职场人,职场妈妈在子女抚养/教育方面的支出比重要高于男性。

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